优步的问题是硅谷的问题

2019-06-13 20:43:13 围观 : 199

  优步的问题是硅谷的问题

  几个月来,媒体一直在等待“优步报道”。像市民一样,等待在公共广场上是否会有执行或赦免。前司法部长埃里克霍尔德的律师事务所在2月份由一名前女性软件工程师提出性别歧视,偏见和管理不善的指控后,调查该公司的做法。这些调查结果在等待期间发生的事情预计将在周二公布,这表明Holder的调查结果不仅具有爆炸性,而且能够将丑闻缠身的初创企业引发进一步的动荡。

                  大量泄密事件表明公司的董事会正在权衡首席执行官特拉维斯卡兰尼克的离职,因为最近几位高管离职,以及因性骚扰和歧视的指控解雇了20多名员工,以及其他违法行为。这是在经过几个月关于该公司未来的猜测之后,价值690亿美元,随着另一个混乱。除了工作环境问题,这些问题包括对自动驾驶技术的法律斗争,以及卡兰尼克打扮优步车手的破坏性的dashcam视频。

                    

                      

                  

                    

                      

                  

                  这家世界上最有价值的风险投资公司无疑处于危机之中。优步的故事,在极端的成功和可能会变成极端的失败,在某种程度上是独一无二的。但它也触及了技术行业中比一家公司大得多的问题。

                  硅谷多年来一直在多元化和包容性方面苦苦挣扎,因为批评家们想知道这个行业是否能够实现其宏伟的自我形象:一群聪明的头脑致力于让这个世界变得更美好,对他们来说,没有任何问题难以解决,没有现状也没有建立起来。尽管在其他公司吹嘘有关敌对的办公文化,并广泛承认该行业需要“做得更好”。在招聘和留住女性和有色人种方面,这些问题依然存在。

                  Uber是过去几年硅谷生态系统中最聪明的产品,可能会成为如此具有影响力的全球强国,同时似乎忽略了自己的工作场所,这说明了许多人认为更广泛的进展一直缓慢的一些原因。 。创业公司快速增长的压力—投资者的利润前景或丰富的“退出” - mdash;可以致盲。花时间考虑不合时宜的人力资源实践通常会让人难以接受充电中断。公司文化和偏见可能是很难看到的,更不用说变化了,特别是如果最高层人士认为他们正在经营精英制度。当一个行业以单向行事取得巨大成功时,很难说服人们改革做法–或者系统中甚至存在缺陷–直到,或许,爆发。

                    

                      

                  

                  “如果你看看大公司是如何改变的,那就不会发生,” Kapor Capital的合伙人艾伦•鲍(Ellen Pao)说,她起诉她以前的风险投资公司Kleiner Perkins因性别歧视而失败。 “大多数人认为多元化和包容性以及开放,公平的文化对企业有利。问题在于,有些人认为他们的做法和公司在他们没有的时候是多元化和包容性的。”

                  尽管大型科技公司透露其员工的人口统计数据已经变得司空见惯,但很久以前,谷中一些最着名的名字正在努力保持其员工的种族和性别秘密。 2014年谷歌派出一位高管参加晚间新闻,讨论该公司为何首次公开分享其员工数据的决定,这是一个转折点。 “说实话,我们觉得我们必须这样做。我们过去并没有分享这些信息,因为我们害怕它的外观,“rdquo;拉兹洛博克说,然后谷歌的人事业务副总裁。 “我们知道我们不会看起来很好。” (谷歌拒绝评论这个故事。)

                    

                      

                  

                    

                      

                  

                  发布此类数字的压力来自于行业内外的声音,他们表示播放这些数据将使得差异得到说明而不是被指控–并且要衡量进展而不是简单地承诺。毕竟,这是数据驱动决策的基础。虽然从苹果公司到推特公司的公司很快就跟随谷歌的领先优势,但优柏直到今年3月才发布了第一份多样性报告。根据Recode的报告,卡兰尼克此前曾表示,“种族或性别多样性对公司而言并非有用。”

                  虽然持有人的报告可能会显示女性和有色人种在优步遇到的问题,但卡兰尼克将3月发布的信息描述为该公司关心的信号,并将其称为“表明多元化和包容性是优先考虑的第一步”&rdquo ;并且说该公司“发布我们的数据的速度太慢了。””报告显示,其他公司在扭曲白人和男性的劳动力之间努力关闭的许多差距也是如此。

                  虽然女性占美国劳动力的一半左右,但她们可能占科技公司员工总数的三分之一左右,而且领导职位和关键技术职位的比例通常要小得多(优步分别为22%和15%) )。黑人和西班牙裔工人的比例相似。例如,谷歌的最新报告显示,尽管约占劳动力的四分之一,但这两个人口统计数据共占美国5%的就业岗位和3%的领导职位。

                    

                      

                  

                    

                      

                  

                  科技公司的透明度,其中一份报告导致下一次像多米诺骨牌一样,可以说比其他行业被迫忍受更多的审查和批评。但是,由于科技行业的世界变化承诺,人们也更关心这些数字。 “作为科技产业—最具创新性和革命性的经济引擎–推动世界走向未来,女性,有色人种不能被抛在后面,“rdquo;杰西杰克逊在1月份写道,同时呼吁优步发布多样性报告。

                  “科技公司的透明度和公平性,以高尚,普遍的方式描述他们的使命,比如让世界变得更开放”,这也是合情合理的。” Twitter和Apple的多元化总监杰弗里·西米诺夫(Jeffrey Siminoff)表示,标准可以像“企业对类固醇的责任”,因为许多这些公司正在做的工作对社会有这样的影响,“rdquo;以及消费者和经济以及未来的就业机会。

                  专家说,这些数字在实地很重要,因为劳动力的构成与在公司工作的感觉有关,谁被雇用,谁坚持,谁领先。女性和有色人种都表示在科技行业遭遇不公平和陈规定型观念,一项研究发现,女性离开率是男性的两倍多。在Uber曝光的工程师Susan Fowler描述了她身边的女性劳动力减少,因为她遇到了被拒绝转移请求等问题,因为它让经理“看起来很好”。在他的团队中有一个女人。她的经历包括男性经理的性行为和ndash;据说他从未受过纪律处分,因为他是一名“高绩效人士”。 &ndash的;被告知,她的团队中的男士将皮夹克作为一个特权,而不是女性,因为没有足够的女士来证明订单的合理性。她在工作不到两年后辞职。 (卡兰尼克回应福勒的文章,谴责她描述的行为,并承诺在一系列推文中进行调查。)

                    

                      

                  

                    

                      

                  

                  Pao现在正在开展一项名为Project Include的多元化推广工作,他表示像Uber这样的公司正试图解决的问题是遗产的一部分,如果周期没有改变,这将对未来产生重大影响。 “我们从一个非常同质的群体开始,并投资于一群同质的创始人,他们聘请了非常同质的团队,“rdquo;她说。 “突然之间,你的员工看起来都是一样的,对于那些来自外部的人来说,进入并成功,然后出去找到自己的公司并投资公司真的很难。”

                  风险投资家,他们决定资金,决定哪些公司茁壮成长或死亡,他们被批评为自己过于同质化。在顶级风险投资公司中,约有7%的合伙人是女性。 2016年,由女性创办的350多家公司获得风险投资资金,而男性创办的近6000家公司。 “默认情况,” “研究女性在STEM工作中遇到的孤立和骚扰的经济学家西尔维亚·安·休利特(Sylvia Ann Hewlett)说,”这是一群白人,直男性领导者只是在复制自己。“

                    

                      

                  

                    

                      

                  

                  那些倡导变革的人也说,这不仅仅是一个公平的问题,也不是像Uber被困几个月那样的公关噩梦:有越来越多的研究表明了一个关于多元化和包容性的商业案例。早些年。

                  例如,当员工担心他们是否属于竞争激烈,压力大的工作场所时 - —正如优步的描述 - mdash;他们浪费了大量的认知资源,试图弄明白而不是从事他们的工作。不同的团队更善于创新和创造性思考,研究发现,并更好地发现市场中的机会。拥有更多女性领导力的公司在财务方面的表现优于那些人数较少年轻工人更有可能变得多样化,并被吸引到反映他们这一代的公司。而另一方面,如果员工离职会导致营业额巨大的成本,因为他们不会感到受欢迎或者没有得到公平对待。 Kapor社会影响中心的一项研究估计,科技公司每年的成本为160亿美元 - mdash;这还不算是声誉打击。

                    

                      

                  

                    

                      

                  

                  如果一家公司正在制作其创始人希望世界各地的人们使用的产品,就像大多数顶级科技公司一样,那么让人们构建它并理解一系列观点也是有帮助的。 “世界是一个非常非常多元化的地方,” Facebook全球多元化主管Maxine Williams表示,80%的用户居住在北美以外。 “多样性是如此强烈,以至于如果我们有一个同质的团队在做任何事情,我们知道我们不会看到正确的角度,我们将会变得脆弱。”

                  在某些方面,释放数字并承认存在差距是很容易的部分。只要问问优步的多元化负责人伯纳德科尔曼,他在为希拉里克林顿的总统竞选做同样的工作后于1月加入公司。近年来,这些职位在硅谷变得越来越普遍,担任该职位的人通常负责缩小差距,并且“影响他人在日常的劳动力决策中更具包容性”。正如一位专家所说的那样。

                    

                      

                  

                    

                      

                  

                  在5月下旬与时间对话时,科尔曼拒绝讨论Holder报告中可能出现的问题,但在经过几个月的评估后确实对公司采取了措施。他认为评论家不会做出足够的承认并且“甚至维持你的多样性数字是多么困难,更不用说增加它们了”。一旦公司规模达到优步,其拥有12,000名全职员工。在他看来,指控优步的工作场所受到“有毒”的困扰。实践被夸大了:“我不认为它可能会变得如此之大,或者如果它如此有毒而存活下来。它会摧毁自己。”他说公司在媒体上看起来比从内部看起来更糟糕,并强调他充斥着来自“TK”的资源和支持。 (指卡兰尼克)因为优步已经将科尔曼描述为“aha时刻”。”

                  部分启示是优步和硅谷都可以“做得更好”。他说。 (公司发言人强调,该公司已经承认其部分文化“被打破”,并且确定它是一个优先事项。)Coleman认为,在代表性和平等方面,人们对这两个方面都有更多期待是有道理的。在办公的地方。 “你拥有这些才华横溢,聪明才智的人,他们正在解决所有这些其他事情,创造出这些精彩的创新,“rdquo;他说。 “如果他们付出一些努力,你会认为他们可以解决这个问题。”

                    

                      

                  

                    

                      

                  

                  硅谷肯定有努力的迹象。关于无意识偏见的谈论泛滥成灾。有以多样化为主题的会议。公司花费了数百万美元,希望在很小的时候让更多的女性和有色人种成为STEM。然而,该领域的专家表示,在涉及工作场所问题时,仍有许多公司仍然半心半意地检查这个盒子–或者没有真正认真看待自己–而不是召唤他们在修复产品中的错误时所做的同样的严肃性和技巧。

                  这可能是一个令人不舒服且看似不透明的过程。 “一旦你在一家公司工作了一段时间,它就像水,“rdquo;生物技术创业公司Zymergen负责人力资源的朱迪吉尔伯特说。 “鱼不知道什么是水,因为他们只是在水中,并且不知道其他任何事情。”

                  该领域的专家还表示,过去太多公司只是花钱修理“管道问题”而感到满意。或主持培训并称之为一天。经营一家名为Paradigm的多元化咨询公司的Joelle Emerson强调,每家公司都会有不同的“痛点”。虽然有些公司可能无法招募多元化的候选人,但其他公司可能会在招聘方面做得很好,但却有偏见的绩效评估或晋升流程。然而,她遇到了许多公司,他们将制定听起来像他们可能会帮助的计划而不实际分析他们自己的数据,设计试点并找出如何衡量变化是否有帮助。 “看到公司做出重大改变是非常非常普遍的“rdquo;艾默生说,“没有意识到他们是什么”并试图影响。“rdquo;

                    

                      

                  

                    

                      

                  

                  公司认为科技行业是精英化的也很常见。这一直是优步的文化支柱。公司往往拥有高于平均水平的亚裔美国员工这一事实可以强化这种信念(尽管Pao认为那仍然是“竹子上限”)。事实上,一个“摇滚明星”的事实也是如此。

   员工可能是一个内向的内向者,在其他情况下可能看不到成功。移民在山谷中如此受欢迎也是如此。但艾默生强调,偏见仍然存在并且指向那些仅仅相信工作场所是精英管理的研究可以使员工以更偏向的方式行事。 “一旦你相信这一点,你看到的任何差异都可以被公平地记录下来,”艾默生说。 “当然,任何在特定环境中获得成功的人都希望相信产生成功的环境基本上是建立在优点的基础上的。”

                  当启动员工全天候工作只是为了看到他们的公司能够幸存下来时,处理起来似乎太过分了。但专家强调,如果一家公司开始时有12名员工而不是12,000名员工,那么这些问题就更容易处理了。从第一个关于他们雇用的人那里深思熟虑,关于文化是否围绕着少数几个以同样方式思考的人建立。对于初创公司来说,等到一家公司已经成长为数百名员工并且“雇佣一名人力资源人员摆脱困境”这是一个常见的失败。 Kelli Dragovich说,他在一家名为Hired的就业创业公司担任人力资源管理人员。

                    

                      

                  

                    

                      

                  

                  优步成立于2009年,于2014年聘请了第一位正式的人力资源主管。“它就像一辆自行车连锁店,当你达到一定的增长阶段时就会陷入困境”。 “德拉戈维奇说,”然后你必须要重新开始。”

                  她和该领域的许多其他人一样,同情巨大的压力可能会导致“近视”和“近视”。在一家初创公司。公司的重点是产品,公司的成长,压力和工作场所问题都会被推迟。当昨天需要填补帖子时,感觉好像没有时间找到多元化的候选人:那么为什么不让那位伟大的工程师在大厅里推荐他的朋友呢?优步的代表至少将部分责任归咎于公司近年来经历的“超快”增长。 2016年全职员工人数翻了一番。

                  “你想到它,我’将会达到这个目标,我将会达到这个目标,”优步的多元化负责人科尔曼说。 “接下来你知道,它比你预期的要大得多。”

                    

                      

                  

                    

                      

                  

                  首席执行官的重要性以及他或她设定的基调总是作为所需配方的一部分出现。专家说,这一承诺非常重要,因为会有一些艰难的时刻,例如需要在明星工程师身上做出猥亵评论或只是减速n考虑到更大的投资率。 “首席​​执行官必须明白,有时会有权衡,“rdquo;艾默生说,“并确定这种多样性和包容性事物的重要性。”

                  虽然卡兰尼克可能曾经开玩笑说公司应该被称为“Boober”因为它帮助他在女性方面取得了成功,科尔曼说首席执行官“完全致力于”。现在。 “我已经在人们喜欢的其他地方工作过,我不了解多样性’或者‘为什么这很重要?’我没有遇到过这里,“rdquo;他说。 “这是令我高兴的惊喜。”

                  当他被要求列出他在5月下旬专注的项目时,科尔曼并没有提到任何革命性的东西:举办研讨会“为什么D和我”。重要的是,赋予员工资源团体(可能是黑人或LGBT工作者的集合),努力从新的地方招募并花费300万美元来“帮助更多的孩子进入STEM。”但他表示,该公司还在努力处理数字,更积极地使用数据,以便优步可以更多地“外科”。关于确保所有员工都感到安全,受到支持和尊重。”

                    

                      

                  

                    

                      

                  

                  需要多长时间,或者甚至可能,还不清楚。即使事情进展顺利,多样性的工作也是连续而复杂的。虽然Facebook的多元化负责人承认工程师可能会另有说法,但她认为处理包容性等问题对于该公司来说是一个比转换到移动设备更大的挑战。 “人们的问题比产品问题更加粗糙,因为当你“重建产品”时,你们可以控制尽可能多的“rdquo;威廉姆斯说。 “你可以在这30天的时间内设置一个30天的时间表,我们将发布一个产品…人们花了几代人学习不良习惯。”

                  在硅谷的历史长河中,优步的危机可能会成为一个昙花一现。虽然这可能对一大群工人和投资者有利,但它也可以证明这些类型的问题不存在,金钱与美国最强大的走廊之一的道德一样重要。而这可能反过来导致年轻公司犯同样的错误。

                    

                      

                  

                    

                      

                  

                  目前,有希望围绕“优步报告”的时间将被证明是一个重要的教学时刻,这是下一代初创公司早期学习的一个警示故事–所以像多样性和包容这样的词语不会被忽视或被视为任务陈述的纯粹饰物。 “它会让更多的公司意识到某些行为是不可接受的,“rdquo; “Pao说,并且意识到如果我们不早点开始解决问题,那就更难解决了。”

                  更正:这个故事的原始版本错误地组织了一个关于员工流动成本的研究。这是Kapor社会影响中心,而不是项目包括。

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